CRITÉRIOS PARA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

DIREITO DO TRABALHO

Na rotina laboral, quando o assunto é a correta aplicação das penalidades por justa causa, ocasionalmente surgem dúvidas como: Pode-se despedir logo após a primeira infração? Em que ocasiões? A penalidade pode ser aplicada a qualquer tempo? O empregador pode advertir ou suspender, voltar atrás e decidir despedir por justa causa? Tentaremos esclarecer algumas dessas dúvidas, de acordo com a doutrina e jurisprudência.

A Consolidação das Leis do Trabalho disciplina as hipóteses de justa causa obreira em seu artigo 482, transcrito abaixo:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

A palavra "rescisão" do texto da Lei, leva a crer, inicialmente, que a penalidade imediatamente aplicável é a rescisão do contrato de trabalho (CT), ou despedida por justa causa, no caso da infração cometida pelo trabalhador, quando ocorrer uma das hipóteses previstas nas alíneas do Art. 482.

Mas a doutrina, a jurisprudência e a prática desenvolveram modos de suavizar o rigor da lei, reconhecendo a necessidade de razoabilidade e proporcionalidade, criando punições menos gravosas como a advertência (sequer prevista em lei) e a suspensão (prevista de forma indireta e aplicada analogicamente – Artigos 131, V, 474, 494, caput, e 853 da CLT).

Surgiram também requisitos, ou elementos, para aplicação da justa causa: a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da punição (non bis in idem); i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades.

Obviamente, não existe uma ordem exata, prevista em lei, de aplicação das penalidades, nem correlação imediata entre determinada conduta e uma penalidade específica. O que existe é o bom senso, a razoabilidade e proporcionalidade, que podem ser melhor compreendidos com exemplos práticos: faltas mais leves, como faltas injustificadas ao serviço ou atrasos, podem exigir primeiro uma advertência, ou suspensão, no caso de reincidência, só em último caso permitindo a despedida.

Já uma falta mais grave, como um ato de improbidade, agressão física, ato lesivo da honra contra o empregador, por exemplo, abalam a confiança entre empregador e empregado a tal ponto que torna-se insustentável a manutenção da relação de emprego, justificando, assim, uma despedida por justa causa. Portanto, cada caso deve ser analisado de acordo com as circunstâncias e suas peculiaridades.

FONTES: CLT, https://henriqueaguiar.jusbrasil.com.br/artigos/617255778/justa-causa-criterios-de-aplicacao-das-penalidades .

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